Cambiamenti significativi nella politica di remunerazione di IGD
L’Assemblea degli Azionisti del 10 aprile scorso ha approvato la Relazione sulla Remunerazione 2019, con voti favorevoli pari al 97,15% delle azioni rappresentate: un risultato che testimonia l’elevato consenso sul modo in cui la Politica di IGD è strutturata, anche alla luce dei cambiamenti introdotti.
Abbiamo approfondito questi temi in un’intervista a due voci, con il Presidente del Consiglio di Amministrazione di IGD, Elio Gasperoni, e Rossella Saoncella, che riveste al contempo il ruolo di Vicepresidente del CdA e di Presidente del Comitato per le Nomine e la Remunerazione.
Quali sono i criteri ai quali si ispira la Politica di Remunerazione di IGD?
E.G. L’obiettivo di fondo è che la struttura dei compensi degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche sia tale da remunerare adeguatamente le attività previste per i diversi ruoli, in modo che IGD possa attrarre, trattenere e motivare efficacemente professionisti che indirizzino e gestiscano con successo la Società. IGD intende compensare efficacemente il proprio senior management anche attraverso un corretto bilanciamento tra componente fissa e variabile, creando allo stesso tempo un legame diretto tra entità della componente variabile della remunerazione e performance di medio-lungo termine dei fondamentali della Società. La componente variabile della remunerazione è agganciata perciò a obiettivi misurabili e predeterminati, a loro volta collegati agli obiettivi che la Società si è data nel Piano Strategico.
Quali sono i fattori che vi hanno indotti a riconsiderare alcuni aspetti della Politica di Remunerazione precedente?
R.S. In primis, con il rinnovo del Consiglio di Amministrazione, che ha avuto luogo il 1° giugno 2018, è stato costituito anche un Comitato per le Nomine e la Remunerazione composto da nuovi membri. Personalmente, sono al secondo mandato come consigliere di IGD: nel mio nuovo ruolo di Presidente del Comitato per la Remunerazione, ho avuto l’occasione di potere mettere sul tavolo diverse idee che avevo maturato e consolidato nel triennio precedente, convinta che alcuni aspetti andassero ricalibrati, in particolare riguardo al peso della componente variabile della remunerazione del gruppo dirigente. In secondo luogo, il nuovo Piano Strategico 2019-2021 varato dal CdA del 12 novembre scorso ha reso necessario riconsiderare la Politica di Remunerazione alla luce dei nuovi obiettivi di medio-lungo termine di IGD.
In che cosa consistono i principali cambiamenti rispetto alla struttura precedente?
R.S. Innanzitutto, è stata rimodulata la componente variabile della remunerazione del Direttore Generale alla Gestione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche: da un lato la parte variabile legata al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo è aumentata dal 10% al 25%, mentre dall’altro è stata proporzionalmente ridotta la componente legata ai risultati di breve periodo, che perciò è scesa dal 90% al 75%. In aggiunta a ciò, sempre per il Direttore Generale alla Gestione e per i Dirigenti Strategici, il peso della componente variabile massima erogabile è stata incrementata dal 30% al 40% della Retribuzione Annua Lorda. Infine, per l’Amministratore Delegato, il Direttore Generale alla Gestione e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono stati ridefiniti gli obiettivi di performance ai quali risulta legata l’erogazione della componente variabile di medio-lungo periodo.
In che modo è cambiata quest’ultima componente?
R.S. Intanto abbiamo posizionato l’orizzonte della quota variabile al 2021: parliamo perciò di un triennio, in analogia con il periodo abbracciato dal Piano Strategico. I due obiettivi di performance sono stati rispettivamente individuati nel mantenimento di un Loan-to-Value al di sotto del 45% e nel raggiungimento di un FFO cumulato di 258 milioni di euro. Abbiamo inoltre previsto – ed è una novità assoluta in IGD – che possa essere riconosciuto un trattamento di overperformance, con l’erogazione di un ulteriore 5% della componente fissa della remunerazione, nel caso in cui il Loan-to-Value si attestasse al di sotto del 43%. I criteri di base, perciò, non sono sostanzialmente cambiati rispetto alla situazione precedente: abbiamo tuttavia incrementato dal 30 al 40% della RAL la parte variabile, concentrando la parte più importante dell’incremento sulla componente legata al lungo termine.
Ci sono state modifiche nella parte di remunerazione degli Amministratori?
R.S. Solo per quanto riguarda l’Amministratore Delegato, che ha una quota massima erogabile della componente variabile della remunerazione pari al 50% della componente fissa. Nella nuova Politica, è stata incrementata la parte variabile legata alle performance di medio-lungo termine inserendo la possibilità dell’erogazione di un ulteriore 5% della componente fissa in caso di overperformance, ovvero qualora il LTV scendesse al di sotto del 43%.
Vi siete avvalsi di consulenze esterne per mettere a punto i nuovi aspetti della Politica di Remunerazione?
R.S. No, l’intero progetto è frutto di un lavoro di squadra condotto all’interno del CdA, a partire dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione, nel quale sono affiancata da altri due consiglieri indipendenti: Livia Salvini e Timothy Guy Michele Santini. Nell’ambito del CdA di IGD, del resto, è presente un ampio spettro di competenze e di esperienze, che ci ha permesso di avere contributi molto qualificati sui diversi aspetti che abbiamo valutato. Per quanto il settore delle SIIQ in Italia veda la presenza di 5 player, abbiamo comunque condotto un benchmarking con le retribuzioni medie di mercato nel comparto immobiliare che ci ha portato a riposizionare leggermente verso l’alto la componente fissa di alcuni dirigenti strategici: nonostante questo adeguamento, i compensi del senior management di IGD rimangono comunque nel primo quartile della fascia media di mercato. Terminate le nostre ricerche e valutazioni, le proposte sulla nuova Politica di Remunerazione formulate dal Comitato sono quindi state discusse e approvate dal CdA nella riunione del 26 febbraio scorso. Da lì poi siamo passati a sottoporre la nuova Politica agli Azionisti, in occasione dell’Assemblea Annuale del 10 aprile scorso.
Che tipo di riscontro avete avuto dall’Assemblea?
E.G. Molto positivo. Per quanto si tratti di una deliberazione non vincolante, quello sulla Politica di Remunerazione è un voto che offre comunque un segnale importante. Il proxy advisor ISS, le cui raccomandazioni sono seguite da molti investitori istituzionali, ha apprezzato i cambiamenti introdotti e ha suggerito agli investitori di esprimersi a favore della politica presentata nella prima sezione della Relazione sulla Remunerazione. Quest’anno abbiamo quindi ottenuto una percentuale molto elevata di voti favorevoli, pari al 97,15% del capitale complessivamente rappresentato in Assemblea. Un dato che ci permette di essere del tutto soddisfatti.
E per il futuro?
E.G. La soddisfazione per i cambiamenti che sono stati introdotti non ci impedisce di considerare che, per rendere ancora più efficace la Politica di Remunerazione di IGD, sarebbero senz’altro opportuni ulteriori miglioramenti.
R.S. Sarebbe ideale, ad esempio, potere ampliare la platea degli interessati dal sistema di remunerazione variabile, estendendolo agli altri dirigenti e ai quadri con prospettiva. Procederemo comunque passo per passo, anche perché siamo convinti che non sarebbe possibile e forse neppure produttivo stravolgere la Politica di Remunerazione della Società in un giorno.
Quali riscontri avete avuto da parte del gruppo dirigente?
E.G. Certamente l’accoglienza per la nuova Politica è stata positiva. In realtà crediamo che non fossero necessarie nuove ricette per motivare ulteriormente questo team, che già autonomamente si è posto nel tempo sfide ambiziose. Si tratta infatti di un gruppo di persone abituate a lavorare con successo in modo collegiale, come dimostra il fatto che abbiano condiviso un lungo percorso per portare IGD a raggiungere i livelli dimensionali e di efficienza gestionale che presenta ora.
R.S. Condivido: è un management team che ha già ampiamente dimostrato il proprio impegno nel raggiungere gli obiettivi contenuti nei vari Piani Strategici che si sono succeduti negli ultimi 10 anni. Certamente nella nuova Politica di Remunerazione l’aumento dell’incidenza della parte variabile, con la componente legata al raggiungimento degli obiettivi di lungo termine, così come l’introduzione di un orizzonte triennale, rendono ancora più saldo il legame tra la Società e le figure-chiave del management, aumentando le probabilità di poterle trattenere.
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